Каждая ИТ-компания в ИТ-коридоре задается вопросом с широко открытыми глазами и безмерно вовлечена в встречи / обсуждения / планирование и пытается найти способы, «как преобразовать свою компанию в области аналитики / машинного обучения / науки о данных».
Это искренняя мысль, которую задумывает каждый из нас. Как отдельное лицо или организация, расширение масштабов с помощью новых технологий / инструментов или фреймворков является одним из важных показателей в нашей эволюции ИТ. Если мы не обновим или не обновим себя, без всяких сомнений, мы устареем в кратчайшие сроки.
Способы сделать это преобразование:
# Тип 1:
Более крупные компании - вместо того, чтобы начинать с нуля, было бы разумным решением и хорошо оцененной инициативой определить успешно созданную небольшую или среднюю аналитическую компанию, которая уже доказала свою эффективность с лучшими решениями или продуктами, и приобрести их как часть своего подразделения. / отдел / горизонтальный.
# Тип 2:
Компании среднего размера - именно эти компании могут использовать преимущества имеющихся на рынке ресурсов. Большинству компаний этого типа не нравится модель приобретения компаний, или они позволяют себе делать то же самое. Вместо этого они были бы больше заинтересованы в сочетании найма и перекрестного обучения своих собственных ресурсов. Судя по всему, это один из лучших подходов и этот метод зарекомендовал себя.
Компания должна найти кремовую прослойку собственного ресурса. Твердо верю, что эти шаги могут хорошо сработать для компании, если они будут следовать
1. Проведите опрос и определите ресурс, который интересуется этой областью, кто может позволить себе потратить время, силы и т. Д.
2. Для того, чтобы отфильтровать толпу, первоначальная оценка должна быть хорошо спланирована и выполнена, и она не должна быть чисто технической, способностью или просто управленческой. К разработке шаблонов этого отборочного теста следует привлечь толпу людей, которые помогут им отфильтровать правильных кандидатов с правильной пропорцией наборов навыков.
3. Процесс собеседования, индивидуальный 1: 1, должен быть расписан и детализирован, чтобы определить, какая причина может позволить себе прояснить этот процесс и может быть активом для организации.
4. Этим сотрудникам может быть предоставлен творческий отпуск на короткий период времени или они могут работать в течение 4 дней в текущей компании, и компания может позволить себе выделить один день, когда сотрудник пожертвует неделями ради усердия в изучении нового. Это должно быть 4 дня офисной работы и 3 дня обучения.
5. Как только компания определится с собственными ресурсами, ей следует придумать несколько идей для мозгового штурма, например
я. какова продолжительность данного тренинга \ воркшопа \ курса
II. какие темы необходимо включить?
iii. какова пропорция практического и описательного?
6. Определите правильного партнера, с которым могут работать ваши сотрудники? Например, одно из наших учебных заведений премиум-класса, такое как Великие озера, участвует в корпоративном обучении на основе их индивидуальной программы. Они привлекают отраслевых экспертов, чтобы провести сессию, обладая в целом большими знаниями и опытом.
7. На основе оценки разделите своих сотрудников на разработчиков, тестировщиков, дизайнеров, архитекторов решений, партнеров по взаимодействию с клиентами и т. Д.
8. После того, как все шоу будет завершено, наймите директора по аналитике и начните перестраивать всю свою обученную команду под его / ее руководство.
9. Помимо директора по аналитике, наймите несколько старших и младших сотрудников, которые уже работают в отрасли, обладают лучшими знаниями и опытом и обладают достаточными практическими навыками внедрения.
10. Как только структура будет готова, позвольте основной команде работать над PoC или любым другим продуктом или тематическими исследованиями. Пусть остальная часть команды может работать параллельно с их существующей системой. Как только руководство сможет найти новых клиентов в этих областях, все обученные ресурсы должны быть согласованы с этой основной командой, партия за партией.
11. Опытные люди будут направлять обученных людей, обученные люди, являющиеся экспертами в предметной области, будут направлять квалифицированных и технически опытных людей.
# Тип 3:
Средние / малые компании: если у них сформирована основная команда, вместо того, чтобы выходить на рынок и нанимать очень дорогой ресурс. Они могут получить качественный ресурс на рынке, если они уже хорошо обучены и готовы к использованию на рынке. Они не только технически обновлены сами по себе, но и обладают большими способностями, логическим мышлением и прекрасными коммуникативными способностями.
Образовательная организация, такая как Great Learning - выявляет хороших кандидатов с помощью процесса отбора, и они сосредотачиваются на том, чтобы дать им достаточное обучение с промышленными экспертами и академиками с достаточным практическим опытом и охватом концепций. Они также уделяют больше внимания тому, чтобы учащиеся могли управлять данными, покупая, поощряя их к участию в хакатонах и интерактивных викторинах.
При приеме на работу, безусловно, следует сочетать меньшую часть опытных сотрудников с более высокой частью квалифицированного малоопытного человека. Эта часть создаст атмосферу энтузиазма, чтобы преодолеть барьеры, связанные с данными и проблемами предметной области.
Спасибо, что прочитали мою статью.
С Уважением
Энн
